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              • 1. 薪酬設計及管理(上) 薪酬設計及管理是企業激勵機制的核心,它對調動員工的積極性起著關鍵的作用,是人們最為關切、敏感的人力資源管理活動。企業的薪酬政策、薪酬制度和薪酬結構體系設計得合理,就可以起到吸引、留住、充分激勵員工的作用,否則,就會產生消極的影響,甚至會出現員工士氣低落、工作效率下降、人才流失的嚴重后果。 當前,我國加入WTO在即,我國企業將面臨一個競爭更加激烈的環境。提高企業的薪酬管理水平,發揮薪酬的激勵功能,是我國企業的當務之急。。 ?
              • 2. 第六章 薪酬設計及管理(上)薪酬的概念: 是指員工從事企業所需要的勞動而得到的以 貨幣或非貨幣形式的補償,是企業支付給員工的 勞動報酬。 工資,有廣義的概念和狹義的概念。廣義的 工資即薪酬;狹義的工資就是不包括獎金、津貼 和福利的工資等級制,即基本工資制度。 工資wage,以小時或計件的形式支付,如“藍領”職工 (工人)的工資。 薪金(水)salary,以月或年的形式支付,如“白領” 職工(管理人員和技術人員)的“工資”。
              • 3. 第六章 薪酬設計及管理(上)薪酬的功能: 補償功能。員工在勞動過程中腦力與體力的消耗必須得到補償,勞動力才能夠得到恢復,勞動才能繼續。員工提供勞動得到薪酬,通過薪酬取得消費資料,從而保證了勞動力生產和再生產。薪酬的這一補償職能,前提是勞動。只有進行了勞動才能按消耗的勞動量進行補償,多勞多補償,少勞少補償,不勞不補償。
              • 4. 第六章 薪酬設計及管理(上) 激勵功能。是指通過薪酬對員工物質文化生活需求的不同滿足程度,刺激其工作積極性,提高工作效率和勞動生產率。 在現代社會,勞動是人們主要的謀生手段,物質利益自然是為人所追求的。此外,人們收入的高低不僅決定了物質文化生活條件的好壞,也是個人社會地位的一個重要因素和全面滿足生理需求、心理需求、社會需求的經濟基礎。
              • 5. 第六章 薪酬設計及管理(上) 物質利益對員工的激勵,在現代企業中直接表現為薪酬對員工的激勵。薪酬這一激勵勞動的主要杠桿運用得當,會大幅度提高人的工作積極性,從而提高工作效率和勞動生產率。 企業在設計薪酬制度、進行薪酬管理時,一定要注意使薪酬的激勵作用充分發揮,有利于激勵勞動者努力鉆研,積極進取,發揮主觀能動性和創造性。 調節功能。在市場經濟中,勞動力的價格—薪酬水平是調節勞動力流動的決定因素,通過薪酬水平的調節,可以為企業吸引人才,留住人才,實現企業人力資源的合理配置。
              • 6. 第一節 企業薪酬管理制度體系企業薪酬管理的基本內容: 薪酬計劃 薪酬總額管理 薪酬額管理 個別薪酬額管理 薪酬結構 基本工資制度 薪酬制度 工資支付形式 獎金制度 福利制度 薪酬調整制度 企業日常的全面薪酬管理 薪酬管理的分析診斷
              • 7. 第二節 企業薪酬的一般構成 一、企業薪酬的一般形式: 工 資 獎 金 津 貼 福 利 ? ? ? ?
              • 8. 第二節 企業薪酬的一般構成 獎金(又稱獎勵工資、激勵工資): 一般有經常性工作獎、年終獎、傭金(即按銷售額提成的獎金)、勞動分紅、特殊貢獻獎等形式。它可與員工的個人績效掛鉤,也可與群體(班組、科處室等)乃至整個企業的效益結合。 獎金具有明確的針對性和短期刺激性,是對員工近期績效的回報,故浮動多變。
              • 9. 第二節 企業薪酬的一般構成 津貼(又稱附加工資): 是對從事特殊條件(臟、險、累等)下工作的員工所付出的超過一般標準的額外勞動量,給予物質補償的一種工資形式。
              • 10. 第二節 企業薪酬的一般構成 福利: 從本質上講,福利是工資的轉換形式,是一種補充性報酬,但往往不以貨幣形式直接支付,而多以實物或服務的形式支付(如帶薪度假、帶薪病假、企業補充退休金和補充健康保險、子女教育津貼、廉價住房、免費或打折工作餐、打折或優惠的商品或服務等等),或為延期性支付(包括各類保險金支付、優惠價購買本企業股票等)。
              • 11. 第二節 企業薪酬的一般構成 一般來說,企業福利主要分為兩類:一是企業為員工支付的國家法令強制性的社會統籌保險金,比如企業為員工支付的社會養老保險、社會失業保險、社會醫療保險和工傷保險等;二是企業內部自定的各種福利項目,比如帶薪度假、帶薪病假、企業補充退休金和補充健康保險、子女教育津貼、廉價住房、免費或打折工作餐、打折或優惠的商品或服務等等。
              • 12. 第二節 企業薪酬的一般構成二、薪酬構成形式的理論分析: 基本工資 激勵工資(獎金): 投入性激勵工資和產出性激勵工資; 短期激勵和長期激勵(期股、期權、技術發明收益分享) 實行激勵工資應考慮的問題:基本工資與激勵工資的比重,激勵工資誘發的“替代效應”,激勵制度的可行性。 成就工資
              • 13. 第三節 基本工資制度 工資是主要以員工工作崗位的性質為依據來確定的。在企業薪酬制度中,工資是基本的和核心的薪酬制度,而工資等級的確定,又是最為關鍵的。 我們知道,企業內部的工資是要劃分等級的,按照確定員工工資等級的依據不同,可以歸納為四種基本工資制度類型:
              • 14. 第三節 基本工資制度 一、年功工資制 也稱年資工資、工齡工資,其確定是以員工的工作年限,即按照連續工齡或本企業工齡決定其工資標準,并且隨工齡增加逐年增加工資。
              • 15. 第三節 基本工資制度 日本企業實行的是“年功序列工資制度”。其特點是,基本工資按年齡、企業工齡和學歷等因素決定,與工作、能力沒有直接聯系,普遍實行定期增薪制度,隨著工齡的增長每年增加一次工資,退休金以基本工資和企業工齡為計算基礎。 年功序列工資制度萌芽于20世紀初期,主要是為了防止工人從這個企業跳到另一個企業,培養和固定忠于本企業的熟練工人。
              • 16. 第三節 基本工資制度 二、能力工資制 是以員工本人能力(技術、業務水平及體質、智力等)所達到的標準,來確定其工資等級和工資標準,具體表現有技術等級工資制、能力資格工資制和職能工資制。
              • 17. 第三節 基本工資制度 三、崗位工資制 也稱(職位工資制,是依據工作崗位的性質(工作條件、責任大小、復雜程度、繁重程度)確定各工作崗位的相對等級順序,再規定相應的工資標準,其制訂的依據特點是“對崗不對人”。員工在什么崗位就領取什么崗位的工資,不考慮其是否具有的超出本崗位要求的工作能力。這是它與能力工資制的根本區別。
              • 18. 第三節 基本工資制度 四、結構工資制 也稱多元工資制、分解工資制和組合工資,是把影響和決定員工工資的各種主要因素分解開來,然后再根據各因素分別設置工資標準的一種工資形式。 結構工資制吸收了前面三種形式的長處,有較靈活的調節作用、適應性,有利于合理安排企業內部各類員工的工資關系,能夠比較有效地調動各方面員工的工作積極性,充分發揮工資的激勵功能。
              • 19. 第三節 基本工資制度 但是,結構工資的設計及其各工資單元的相對比重如何合理確定,操作起來比較復雜。 從國際和國內看,比較適應市場經濟條件的企業工資制度是以崗位工資為主體的結構工資制形式,它代表著我國企業工資制度的改革方向,也是目前越來越多企業采用的工資制度。一般包括三個部分:(1)崗位工資,這是基本工資,是工資結構中的主體,占工資結構總量比重的大部分;(2)基礎工資,較低而平均,是為了保障員工能維持最低的生活水平;(3)年功工資。
              • 20. 第三節 基本工資制度 五、談判工資制 嚴格講應稱集體談判工資制度。實際上它不是一種工資等級制度,而是現代西方企業處理勞動關系的集體談判制度中的一項主要內容,它是以企業及雇主一方同雇員或代表雇員的組織(工會)為一方,雙方在政府的指導、監督下,就企業薪酬問題進行談判、協商的制度。
              • 21. 第四節 基本工資制度設計的一般過程 和方法一、科學、合理的企業薪酬制度的基本要 求: 公平性: 外部公平性,內部公平性 競爭性 激勵性 經濟性 合法性
              • 22. 第四節 基本工資制度設計的一般過程 和方法二、企業薪酬政策 薪酬政策應服從于企業的經營理念和經營戰略,主要是指諸如本企業薪酬水準在勞動力市場的位置(競爭性)、薪酬總額的合理范圍、適當平均還是拉大差距、工資和獎金的比例、工資等級制的依據、各個崗位薪酬變動的范圍等方面的政策和策略。
              • 23. 第四節 基本工資制度設計的一般過程 和方法三、影響企業薪酬制度設計的因素 (一)外在因素 勞動力市場的供需關系與競爭狀況 地區及行業的特點與通行的薪酬水平 當地生活水平和物價水平 勞動力的替代物 國家的有關法令和法規
              • 24. 第四節 基本工資制度設計的一般過 程和方法(二)內在因素 企業的業務性質與內容 公司的經營狀況與負擔能力 工會力量 公司的管理哲學和企業文化
              • 25. 第四節 基本工資制度設計的一般過 程和方法四、當前我國企業崗位工資存在的問題: 首先是崗級劃分缺乏客觀依據,沒有堅實的工作分析和工作評價作基礎,即沒有對企業內部所有崗位進行嚴格的工作分析,沒有完善的工作說明書,沒有經過對所有崗位進行的嚴格工作評價,崗級劃分實際是套用傳統的行政管理級別劃分方法,不科學,不準確,也不公平。
              • 26. 第四節 基本工資制度設計的一般過 程和方法 其次,崗位工資的標準缺乏市場依據,難以保持公司具有一定市場競爭力的薪酬水平和薪酬的外部公平性。 因此,建立以有效體現崗位差別和崗位勞動質量及數量差別的崗位工資為主體的,并考慮到勞動力市場的價格水平的薪酬制度,是我國企業的當務之急。
              • 27. 第四節 基本工資制度設計的一般過 程和方法五、工資決定: 市場經濟下的企業崗位工資制的含義是以崗定資,同崗同酬,同工同酬,個人工資的高低是與崗位性質、崗位勞動的質量及數量和市場工資率相聯系的
              • 28. 第四節 基本工資制度設計的一般過程 和方法 工作評價 薪酬調查 工資標準
              • 29. 第四節 基本工資制度設計的一般過程 和方法工作崗位評價: 是在經過工作分析、有完善的崗位工作說明書的基礎上,對崗位進行研究和劃分等級的方法,工作評價的核心和結果是給崗位規定級別。 工作崗位評價的目的,是在工作分析的基礎上,通過對各種工作崗位的性質、任務、責任以及所需人員的資格條件等,以統一的標準進行量化的評定,對他們進行分類和分級,從而確定企業內部各種工作崗位的相對價值,以確保企業工資的內部公平性,實現同工同酬。
              • 30. 第四節 基本工資制度設計的一般過 程和方法 工作評價是現代市場經濟下企業處理內部分 配關系而普遍采用的一種科學方法。 在現代市場經濟中,以工作評價為基礎建立 起來的企業內部工資結構中,勞動者勞動能力的 使用——勞動,集中體現在勞動者的崗位高低上, 而崗位已成為決定勞動者相對工資等級和相對工 資率的主要依據,并逐漸替代了按資歷確定工資 等級的傳統作法。
              • 31. 第四節 基本工資制度設計的一般程 和方法工作崗位評價的方法一般常用的有兩種: (1)排級法。這是最簡單的一種方法,是以工作崗位說明書作為基礎,把企業的所有工作崗位逐一配對比較,按各工作崗位對企業的相對價值或重要性排出順序,以確定工作崗位的高低。 這種方法不必請專家參與,也無需復雜、量化的技術,但主觀成分很大,所以只適用于規模較小、結構簡單、崗位類型較少的企業。
              • 32. 第四節 基本工資制度設計的一般過 程和方法(2)評分法(也稱點數法或計點法)。這是先確定企業所有工作崗位的“付酬因素”(包括工作難度、責任大小、工作條件、任職資格要求等),再確定各因素的不同等級水平及其相應分數,然后再形成的這個評分標準的基礎上,對所有工作崗位進行評價,打分,根據每個工作崗位的總得分,就可以確定各個工作崗位對企業的相對價值,并可以劃分企業內部崗位工資的等級。 評分法科學、準確,考慮比較全面。但專業性強,技術復雜,必須有專家參與。
              • 33. 第四節 基本工資制度設計的一般過 程 和方法薪酬調查:薪酬調查的目的是調查、了解市場工資率的水平(及勞動力市場各類人員的平均薪酬水平),以確保本企業薪酬的外部競爭性和公平性。
              • 34. 第四節 基本工資制度設計的一般過 程 和方法 經過工作評價和薪酬調查,有了工作評價的分數,參考市場工資率,并考慮本企業的支付能力和薪酬政策,采用一定的技術分析和處理,就可以確定各級崗位的工資標準,從而建立起本企業的基本工資系統。
              • 35. 第四節 基本工資制度設計的一般過程 和方法六、工資結構線的作用及其應用 工資結構線是企業工資等級制的直觀表現形式,它顯示企業各個崗位的相對價值與其對應的工資水平(標準)之間的關系。用途: (1) 可以直觀顯示企業工資等級制的特征、風格和內在公平性,反映出企業的薪酬政策和管理風格。 (2)可以用來檢查已有工資制度的合理性和外部公平性,提供進一步改進的依據。(見圖3)
              • 36. 圖1: a 線斜率較大,顯示企業偏重拉大不同崗位的收入差距。 b 線斜率較小,顯示企業偏重于照顧大多數人的平等心理。
              • 37. 圖2:C 線前段斜率較小,表明企業對一定等級下諸崗位的工資水平要保持適度差距,不宜拉大;后段斜率增大,表明企業對一定等級諸崗位的工資水平拉開差距。這是基于保留企業骨干力量的考慮。 d 線前段與c線相同,后段斜率為零,表明組織要考慮職工的平均心態,平息中下層崗位職工的不平感與抱怨,減少工資差距過大帶來的人際沖突。
              • 38. 圖3: 代表各崗位工資分布規律的工資特征結構線
              • 39. 圖4 :根據市場狀況調整企業工資水平 a 經工作評價的工資線; a’調整后的工資線; d 地區行業平均工資水平線; b 地區/行業最高工資水平線;c 地區/行業最低工資水平線。
              • 40. 圖5:工資的級差變化舉例
              • 41. : 圖6:a線代表的工資與績效增長沒有關系 。 b 線代表的工資與績效增長有一定聯系。 c 線代表的工資與績效增長關系密切。 d 線在低績效下,工資與績效增長關系密切;在高績效時,工資水平隨績效變化不再劇烈。這種設計可使績效不高的職工早日離開企業。 e 線在低績效時,工資與績效關系不密切,到高績效時,工資隨績效變化增大。這種設計可留住高績效職工,主要是指企業的骨干力量。
              • 42. 第五節 工資調整 增加性調整:獎勵性調整; 生活指數調整(等比式和等額式); 效益調整; 工齡調整:1青年職工的年功報酬漸長, 中年員工大長, 老年員工微長。 2績效優良大長,績效一般小長。 降低性調整:薪酬凍結,延緩提薪,延長工作時 間和控制其他費用支出。
              • 43. 第六節 現代企業薪酬制度的基本特征薪酬是企業購買勞動力這一生產要素的價格,企業薪酬支出的目的是追求薪酬投入的最大利潤產出。 按照合理人工成本的要求,人工成本及相應的雇用人數隨企業生產規模自我調整。 集體談判是勞動者同企業進行利益競爭的主要方式。 采用職務評價方法,參照市場薪酬率建立企業內部的薪酬結構。
              • 44. 第六節 現代企業薪酬制度的基本特征經營者收入與一般員工薪酬相分離,一般員工薪酬與企業經濟效益相分離。 利潤作為投資者投資的資本收益和風險收益,全部由出資者所有和支配。 企業具有充分的薪酬分配自主權。 國家主要通過立法和宏觀經濟政策對企業的薪酬分配進行調控和管理。

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